Les pédagogies utilisées

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Il peut être compliqué de définir exactement les différentes pédagogies utilisées, puisqu'elles font partie d'une démarche de connaissance et de reconnaissance des apprenants. La pédagogie utilisée sera celle qui amènera l'apprenant à se reconnaître à travers des apports et des pratiques.

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LA DÉMARCHE PÉDAGOGIQUE est une manière de conduire une action de formation et de progresser vers un but. Deux démarches émergent:

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• La démarche inductive qui fait découvrir, puis formalise la découverte, il s'agit d'immersion, l'apprenant est mis en situation.

• La démarche déductive qui apporte la connaissance puis propose l'application. Il s'agit de la théorie de mis en pratique.

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Dans nos domaines d'activités (formation, communication, loisirs et sport), nous utilisons les méthodes actives, qui correspondent à une facilité de transmission en lien avec notre fonctionnement.

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Ces méthodes actives sont utilisées pour obtenir l'engagement de l'apprenant. Elles reposent sur la dynamique de groupe. Mon objectif est de créer des situations où l'apprenant se forge des compétences utiles pour l'action. Mon rôle de formatrice est celui de facilitatrice. L'apprenant peut alors s'auto-évaluer.

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Cette méthode est utile dans le cas de politique d'innovation ou lors de conduite de changement car je travail par "contrat/objectif" en créant une dynamique de groupe, la pédagogie étant centrée sur le développement de compétences.

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Néanmoins, si ces formations ne s'appuient pas sur les représentations des personnes, elles tombent dans un système purement comportemental: stimulus / réponse avec renforcement des réponses positives.

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Nous utilisons la pédagogie de l'action en travaillant sur du réel reconstitué.

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• La simulation avec des études de cas. Notre objectif est d'aboutir à une expérience professionnelle accélérée. Il s'agit de l'action sans les risques inhérents. La simplification du réel n'est pas si simple que ça...

• L'entreprise d'entraînement pédagogique, bien que quelques fois réductrice, permet d'apprendre un métier ou une tâche dans une situation réelle.

• Le projet donne un sens à l'apprentissage et nous balisons un parcours par objectif.

• La formation "action", qui est centrée sur la résolution d'un problème mais qu'il faut savoir allier aux apprentissages pour ne pas être trop dans l'opérationnel.

• Une pédagogie de la découverte suivant un même processus: une sensibilisation suivie d'apports pédagogiques. Elle permet aux apprenants d'être actif pendant les séances de formation (donc moins de passivité). Elle facilité l'appropriation des savoirs, savoir-faire et savoir-être en développant l'autonomie des apprenants et leur sens de l'initiative. L'expérience prouve que cette méthode accroît sensiblement la motivation et permet d'utiliser les acquis. Elle nécessite cependant plus de temps que les pédagogies didactiques et nécessite plus d'implication de la part des apprenants.

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ANDROGOGIE

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De part sa définition; l'andragogie est méthode d'apprentissage adaptée aux adultes. C'est l'art et la science d'enseigner à un public riche de connaissances diverses. La pédagogie, de nos jours, concernait plus le public de l'enfance, cependant qui dit "pédagogie" dit "apprentissage".

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J'utiliserai le terme d'andragogie active, car elle correspond à un fonctionnement basé sur 7 principes dont l'importance est à prendre en compte pour chaque intervention:

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1. Les adultes ne s'informent et ne se perfectionnent que lorsqu'ils y sont motivés, d'où l'intérêt de poser des objectifs.

2. Les adultes ne s'instruisent que s'ils en ressentent le besoin, d'où l'intérêt de s'inscrire dans un projet.

3. Les adultes progressent en résolvant des problèmes liés à la réalité, d'où l'intérêt d'utiliser des exercices adaptés.

4. Les adultes apprennent par la pratique et moins par l'enchaînement logique, d'où la nécessité des simulations de terrain.

5. Les adultes mémorisent dans une atmosphère détendue, d'où l'intérêt de proposer un environnement "non-scolaire" et agréable.

6. les adultes apprécient la variété, d'où l'importance de la présentation des idées sous plusieurs formes.

7. Les adultes veulent être guidés, les progrès se font par l'échange et non par le contrôle.

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De par mon expérience et la mise en pratique de ces différents fonctionnement sur diverses activités, il est utile de comparer l'enseignement à l'enfant et celui à l'adulte, pour un positionnement au plus juste.

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Pour être efficace en tant que formateur et permettre à l'adulte d'apprendre efficacement, le formateur doit être capable d'amener l'apprenant à:

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• Être motivé, même si les motivations peuvent être variées, le formateur devra aller chercher les raisons de la motivation à l'apprentissage (satisfaction personnelle ou professionnelle, évolution attendue, développement de compétences, plaisir d'échanger, goût pour apprendre...)

• Se sentir intégré dans le groupe. En effet les échanges entre pairs sont un des leviers majeurs d'apprentissage des adultes. Ils favorisent le conflit socio-cognitif. La confiance et la bienveillance sont des éléments indispensable pour un dialogue de qualité.

• Comprendre, car il faut être vigilant aux termes utilisés, aux mots compliqués, aux jargons. Le formateur doit expliqués les objectifs et les liens entre les activités qu'il propose. L'apprenant adulte doit obligatoirement comprendre pourquoi on fait telle chose à tel moment.

• Agir, car plus l'apprenant est passif, moins il a de chances d'apprendre. Dans mes sessions avec les adultes, je favorise des méthodes pédagogiques actives, celles qui s'appuient sur l'activité des stagiaires et le travail de groupe.

• Faire le lien entre formation et sa pratique puisque l'adulte en formation doit en permanence faire le lien entre sa pratique et les apports de la formation, qui viennent parfois en contradiction avec ses habitudes. En tant que formateur, il est important de favoriser ce va et vient permanent entre expériences et apports nouveaux, par des activités adaptées ou en invitant les apprenants à témoigner de leur pratiques.

• Donner du sens à son apprentissage car l'adulte a besoin de savoir où il va pourquoi et comment il y va ou comment on l'y mène. La nécessité est de définir et communiquer des objectifs pédagogiques ainsi que de préciser la progression pédagogique proposée tout au long de la formation. L'adulte a également besoin de percevoir que ce qu'il apprend lui est utile.

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PÉDAGOGIE SENSITIVE

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En formation, Ludivine LEGROS utilise la pédagogie sensitive et travaille sur le ressenti pour amener les apprenants à réaliser à quel point notre cerveau est impliqué aux différentes réactions et a-priori: peur, agressivité, incompréhensions… Certaines appréhensions peuvent amener une personne au blocage, qui est souvent suivi par l’inconfort de l’aidé, d’où des réactions parfois inattendues. Cette méthode apprend également à l’aidant ou l’accompagnant à doser ses actions. Cette pédagogie est utilisée en formation par l’utilisation de matériel de simulations diverses (pathologies, handicaps,…), de mises en situations (transferts et manipulations, mise en aveugle, situations conflictuelles,…), et d’exercices de mise en compréhension.

La pédagogie sensitive permet de créer une équipe (aidant / aidé / équipe) avec tout ce qui en découle : complicité, engagement, respect, compréhension pour atteindre un objectif de cohésion et d’actes justes et adaptés. Ce cheminement doit permettre de créer des conditions de bien-être, d’adhésion et d’épanouissement de la personne aidée sans lesquelles les « contrats » ou objectifs ne pourront en aucun cas être réalisés, l’aidant ayant ressenti  devenant incapable de contraindre l’aidé. Les apprentissages nécessairement développés en pédagogie sensitive restent de fait totalement bénéfiques et sont régulièrement utilisés pour garantir une pratique respectueuse et en complicité avec les autres.

Contrairement à ce que l’on pourrait s’imaginer de prime abord, curieusement et l’expérience nous le prouve, la pratique de la pédagogie sensitive n’est pas traumatisante, mais renforce la sécurité pour tous.

Le ressenti permet à l’aidant de ne plus se positionner en donneur d’ordre, mais en un acteur qui doit se maîtriser dans ses comportements pour participer autant que l’aidé à la qualité de la réalisation. La cohérence et la justesse de ses comportements sont indispensables pour permettre à l’aidé de développer des comportements justes et cohérents.

Cette pédagogie est une activité à part entière qui a ses propres techniques et demande des qualités et des compétences spécifiques.

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Ludivine Legros s’est formée à cette pédagogie auprès de Matthieu Nithard pendant deux années, et a conforté ses compétences auprès de l’ARAC (Association Rouchy des Aveugles à Cheval).

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PÉDAGOGIE INCLUSIVE

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La pédagogie inclusive, c’est tout d’abord une pédagogie à l’intérieur de laquelle la différence entre les apprenants devient une force dans la manière d’aborder toute activité d’enseignement ou de formation. Cette pédagogie fournit l’accès aux ressources et aux milieux d’apprentissages pour le développement intégral de chaque apprenant en tant que personne à part entière.

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Cette pédagogie est et reste une pédagogie ordinaire, ou devrait l’être. Elle vise :

• La participation pleine et entière de chacun.

• La personnalisation de la démarche d’apprentissage.

• La reconnaissance de la contribution unique et irremplaçable de chacun.

• Le développement de l’épanouissement et de la compréhension.

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L’inclusion est utilisée en formation comme levier de changement car il devient nécessaire et urgent d’inclure tous les apprenants, quels que soient leurs besoins. Cette méthode n’est pas simplement un devoir imposé par la loi, ou un idéal, mais une nécessité. Cette méthode inclusive se justifie pour trois raisons :

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• Celle de l’affirmation d’un apprentissage exigeant pour tous, quand la plupart de l’apprentissage se passe en milieu ordinaire. L’inclusion est alors conçue comme transitoire. La mission est alors d’intégrer les apprenants dans un système ordinaire, identique à celui de la société dans laquelle nous vivons. Cela revient à penser que chaque apprenant est capable d’apprendre, d’acquérir des compétences du socle commun.

• Elle permet également et surtout la construction d’une véritable société ouverte sur l’altérité. Les apprenants apprennent à vivre ensemble et à se réaliser dans un projet ou objectif commun.

• Enfin, et sans doute là est le véritable enjeu, la méthode inclusive permet à des apprenants qui se vivent différents, de construire leur identité au milieu de la « norme », et dans la « norme » de leurs apprentissages.

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Cette méthode inclusive est, selon moi, un élément essentiel pour développer sa confiance en soi, et donc s’engager sur la voie de la réussite.

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Selon ces principes, la logique inclusive va au-delà de l’apprentissage inclusif. Elle concerne toutes les structures et dispositifs destinés à des apprenants qui ont besoin d’aménagements particuliers (environnement, matériel, présence…).

Cela peut paraître compliqué à gérer pour un formateur car celui-ci n’est pas forcément formé, informé, compétent pour accueillir les difficultés inhérentes à ces différences. Cela demande une adaptation de tous les instants.

Pourtant, quand cette inclusion est réussie, la méthode n’est plus un obstacle à l’accomplissement des missions pédagogiques, mais un formidable levier de questionnement sur ses pratiques, une occasion de développer des compétences utiles ensuite à tous les apprenants. En construisant le travail pédagogique non pas à partir du profil des apprenants, mais de leurs besoins d’apprentissages particuliers, le formateur peut plus facilement répondre aux besoins de chacun (équipe formative et apprenants) face aux inquiétudes naturellement générées par ce changement.

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Quand les équipes se sont approprié la logique inclusive, les compétences développées collectivement sont alors l’occasion de construire ensemble de nouveaux dispositifs à destination des apprenants en difficulté.

Cette méthode découle d’observations concrètes de terrain, qui mettent en avant le fait que quel que soit le profil de l’apprenant, leurs difficultés sont principalement de trois ordres :

• Un manque d’estime ou de confiance en soi. Ils ne trouvent pas leur place dans un système, ils sont entrés dans une spirale d’échec et de méfiance.

• Le rythme d’apprentissage est inadapté, soit trop rapide, soit trop lent. Cela engendre du découragement, ou de l’ennui, et donc un décrochage plus ou moins passif, et peut-être un comportement perturbateur.

• Une difficulté à s’approprier les consignes, surtout si elles contiennent de l’implicite ou de l’abstrait. Souvent, ces apprenants pourraient exécuter des tâches ou réussir, mais ils ne comprennent tout simplement pas ce qu’on attend d’eux.

Il y a une réponse pédagogique adaptée simple qui répond à chacun de ces besoins, et résout la majorité de ces difficultés.

• Pour regagner progressivement la confiance des apprenants, sans compromis à la fermeté du cadre, ni à la sincérité sur les difficultés, la bienveillance est la règle, particulièrement dans les appréciations, dans le rapport à l’organisation et dans l’évaluation.

• Les aménagements des temps de formation peuvent être adaptés et facilités, et nous pouvons également mettre à disposition une trace écrite qui est profitable au bon suivi.

• Le travail sur la compréhension des consignes et la reformulation est primordiale.

La méthode inclusive présente un réel défi. Elle suppose un renouvellement des pratiques, et rend la gestion des groupes plus subtile. Ces changements impactent l’identité professionnelles des acteurs, et engendrent des peurs légitimes. Il est intéressant de dépasser ces peurs. La méthode inclusive rend en effet facilement manifestes et explicites les besoins d’apprentissages particuliers.

Nous constatons alors assez vite que les différents profils d’apprenants ont plus de points communs que de différences et que les formateurs ont les compétences professionnelles nécessaires à leur accompagnement.

La logique inclusive devient alors une véritable occasion de faire naître une réflexion collective sur les enjeux de la formation de demain. C’est par une double réflexion sur les besoins des apprenants et les inquiétudes des formateurs que la formation trouvera le chemin de sa réussite.

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Mon rôle en tant que formatrice d'adultes n'est pas de transmettre un savoir, mais plutôt de proposer des situations qui vont permettre l'apprentissage, en valorisant l'ensemble des savoirs détenus dans le groupe.

C'est pourquoi je me qualifie de "facilitatrice" ou "médiatrice". J'essaie de faciliter le lien entre l'apprenant et un contenu (savoirs, savoir-faire, savoir-être). J'essaie d'être aussi celle qui facilite les relation dans le groupe.

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